Recursos Humanos
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
Pelo quinto ano consecutivo, a liderança ocupa o topo das prioridades estratégicas das empresas. O dado, apontado pela pesquisa Tendências em Gestão de Pessoas 2026, do Great Place To Work, não surpreende. O que chama atenção é a mudança no perfil esperado desses profissionais. Depois de anos em que a empatia e a escuta ganharam protagonismo no discurso corporativo, a capacidade de gerar resultados volta a ocupar o centro das expectativas, revelando uma inflexão importante na forma como as organizações enxergam o papel de quem lidera.
Esse movimento, no entanto, não deve ser interpretado como um abandono da agenda humana. O que se observa é um ajuste mais maduro das prioridades. Após um período em que acolher, apoiar e preservar o bem-estar das equipes foram competências indispensáveis para atravessar crises, as empresas agora enfrentam outra pressão, ligada a crescimento, eficiência, produtividade e sustentabilidade dos negócios. Em um cenário ainda marcado por instabilidade econômica, transformação tecnológica e cobrança por entregas, a liderança volta a ser medida também pela sua capacidade de execução.
Os dados globais ajudam a contextualizar essa mudança e mostram que o tema não é apenas uma percepção do mercado. O relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, revela que o engajamento global dos trabalhadores caiu para 20% em 2025, o menor nível desde 2020. Mais relevante ainda é o fato de que a maior parte dessa queda foi puxada justamente pelos gestores. Entre líderes e gerentes, o índice de engajamento caiu de 31%em 2022 para 22% em 2025, evidenciando um desgaste significativo no nível de gestão.
Esse dado é especialmente importante porque desmonta a narrativa simplista de que liderar pessoas e buscar resultados seriam objetivos opostos. Na prática, a própria Gallup mostra o contrário. Quando a liderança perde capacidade de direcionamento, sustentação emocional da equipe e clareza na condução das entregas, o impacto aparece diretamente no negócio. Segundo o mesmo estudo, a queda de engajamento custou à economia global cerca de US$ 10trilhões em perda de produtividade, o equivalente a 9% do PIB mundial.
Esse número, por si só, mostra que resultado e gestão de pessoas não podem mais ser tratados como agendas concorrentes. O erro está justamente em imaginar que uma liderança orientada para resultados necessariamente se opõe a uma liderança humanizada. Empresas não sustentam crescimento apenas com clima organizacional positivo, assim como não conseguem preservar cultura e retenção sob uma lógica exclusivamente orientada por metas.
O risco está nos extremos. Uma liderança focada apenas em cobrança, velocidade e indicadores tende a acelerar desgaste, turnover e perda de confiança, fatores que inevitavelmente comprometem os próprios resultados que se deseja alcançar. Por outro lado, a romantização de uma liderança baseada apenas em acolhimento, sem clareza de prioridades, responsabilização e acompanhamento de entregas, também se mostra insuficiente diante das exigências atuais do mercado.
O que esse novo cenário sinaliza é um amadurecimento das organizações. Já não basta ser um líder acessível ou apenas alguém orientado a metas. O padrão que ganha força é o do gestor capaz de integrar direção estratégica, inteligência relacional e capacidade de execução. Saber ouvir continua sendo indispensável, mas ouvir sem decidir perdeu espaço. Da mesma forma, cobrar sem contexto gera apenas resultados de curto prazo e alto custo humano.
Para o RH, isso impõe um desafio mais sofisticado no desenvolvimento de lideranças. Programas de formação precisam abandonar alógica que separa soft skills e competências de negócio como se fossem universos distintos. Hoje, a capacidade de gerar resultado passa necessariamente por comunicação, gestão de conflitos, leitura de cenário, clareza de metas e mobilização de equipes.
O resultado voltou ao centro, mas ele não retorna sozinho. Ele volta acompanhado da exigência de líderes mais completos, capazes de equilibrar pressão e confiança, velocidade e escuta, execução e cultura. O mercado parece finalmente entender que crescimento sustentável não nasce da escolha entre pessoas e resultados, mas da capacidade de fazer os dois coexistirem na mesma estratégia.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
