Recursos Humanos
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
Nos últimos anos, o Recursos Humanos (RH) deixou de ser uma área de apoio para se consolidar como um dos principais pilares estratégicos das empresas. Esse protagonismo, porém, veio acompanhado de uma equação cada vez mais instável. Hoje, o RH precisa ser altamente tecnológico, juridicamente rigoroso e, ao mesmo tempo, profundamente humano. É como se tivesse assumido o papel de um malabarista corporativo, em que qualquer desequilíbrio pode gerar impactos financeiros, reputacionais e humanos difíceis de reverter.
Nunca se exigiu tanto do RH. A tecnologia vende a promessa de eficiência absoluta - automação, inteligência artificial, people analytics, plataformas integradas. Mas, longe de simplificar a função, esse avanço ampliou sua zona de risco. Cada decisão automatizada passou a carregar implicações legais, éticas e humanas que a área não pode mais terceirizar para o sistema.
A adoção de inteligência artificial (IA) nos processos de pessoas é um exemplo claro desse paradoxo. Segundo o relatório Future of Jobs2024, do Fórum Econômico Mundial, cerca de 75% das empresas já utilizam ou pretendem utilizar IA em atividades ligadas à gestão de pessoas até 2027. O dado revela uma corrida tecnológica, mas não, necessariamente, uma corrida por maturidade. A pesquisa da Gartner explicita esse desafio. Embora 81% dos líderes tenham investido em soluções baseadas em IA, apenas 22% acreditam que suas equipes estão preparadas para lidar com os riscos éticos e de governança associados a esses algoritmos. Ou seja, a tecnologia avança mais rápido do que a capacidade de gestão sobre ela.
Esse descompasso cria o que pode ser chamado de vício algorítmico: a confiança excessiva em sistemas automatizados, mesmo quando eles falham silenciosamente. A Harvard Business Review já alertou que ferramentas de triagem automatizada podem descartar até 88% de candidatos qualificados por critérios mal calibrados. O problema não está no erro em si - afinal, erros sempre existirão -, e sim na sua invisibilidade quando o julgamento humano é substituído por filtros automáticos sem governança clara.
É justamente nesse ponto que muitas áreas de gestão de pessoas confundem automação com governança. Sistemas organizam dados, porém não criam critérios, não definem políticas nem assumem responsabilidades. Quando falamos de admissões, desligamentos, controle de jornada, avaliação de desempenho ou decisões orientadas por algoritmos, não estamos tratando apenas de eficiência operacional. Trata-se de direitos trabalhistas, proteção de dados à luz da LGPD e riscos jurídicos que impactam diretamente a vida das pessoas e o caixa das empresas.
No Brasil, esse risco é ainda mais sensível. Com a intensificação da fiscalização da ANPD, o RH passou a ocupar o centro das discussões sobre proteção de dados, já que concentra entre 60% e 70% das informações sensíveis de uma organização. Ao mesmo tempo, o país segue como um dos líderes globais em judicialização trabalhista. O uso de provas digitais, como geolocalização, registros de ponto eletrônico e meta dados de sistemas, cresceu cerca de 40% nos últimos dois anos, elevando o nível de exposição das empresas e exigindo uma governança de dados rigorosa, consistente e bem documentada. Tecnologia sem governança não reduz o risco jurídico; apenas o acelera.
Se o peso tecnológico e regulatório já é elevado, a dimensão humana torna o desafio ainda mais complexo. Saúde mental, diversidade, equidade e inclusão não são variáveis que se resolvem com dashboards. A International Stress Management Association aponta que o Brasil é o segundo país com maior nível de estresse no trabalho. Para as empresas, isso se traduz em um aumento médio de 15% nos custos dos planos de saúde corporativos associados a transtornos mentais. Para o RH, significa lidar diariamente com adoecimento, afastamentos e um clima organizacional cada vez mais fragilizado.
No campo da diversidade, o discurso também avança mais rápido do que a prática. Um estudo da Deloitte mostra que empresas com alta maturidade em governança de diversidade têm 20% mais chances de inovar. Ainda assim, cerca de 70% dos funcionários afirmam que as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão em suas empresas são superficiais ou “apenas para inglês ver”. O setor fica no centro dessa contradição: pressionado por metas, indicadores e narrativas públicas, porém limitado por estruturas organizacionais que não sustentam mudanças reais.
É por isso que o papel desse setor hoje não é escolher entre tecnologia, governança ou sensibilidade humana. O desafio é sustentar os três ao mesmo tempo, com a consciência de que nenhum sistema substitui critérios bem definidos, liderança responsável e escuta ativa. A área que sobrevive ao cenário atual não é a mais tecnológica nem a mais humana no discurso, e sim aquela capaz de integrar dados, compliance e empatia de forma verdadeiramente estratégica.
No fim das contas, o verdadeiro diferencial não está na ferramenta que o RH utiliza, e sim na maturidade com que toma decisões. Em meio a algoritmos, normas e indicadores, ainda são pessoas que sentem, adoecem, produzem e constroem as empresas todos os dias. A tecnologia pode apoiar esse processo. A responsabilidade, porém, continua sendo humana, e isso nenhuma automação resolve sozinha.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
