Saúde e bem-estar
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
A entrada em vigor das novas exigências da NR-1, com fiscalização punitiva prevista para 26 de maio de 2026, marca uma mudança estrutural na forma como as empresas brasileiras serão cobradas sobre saúde e segurança do trabalho. O que antes era frequentemente tratado como pauta de cultura, clima organizacional ou bem-estar corporativo passa, definitivamente, ao campo do risco legal, da governança e da responsabilidade empresarial. A partir de agora, fatores como sobrecarga, assédio moral, metas incompatíveis com a capacidade operacional, conflitos interpessoais e ausência de suporte da liderança precisam estar formalmente incorporados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O próprio Ministério do Trabalho e Emprego foi explícito ao classificar essa inclusão como uma das mudanças mais significativas da revisão da norma.
O ponto central dessa mudança é que ela desmonta uma prática antiga do ambiente corporativo: a de tratar o adoecimento emocional como um problema individual. Durante anos, muitas organizações preferiram enquadrar quadros de ansiedade, burnout e estresse crônico como fragilidade pessoal, incapacidade de gestão do tempo ou falta de resiliência do colaborador. A nova NR-1 muda radicalmente esse entendimento ao reconhecer que a própria organização do trabalho pode ser geradora de risco. Quando o manual do MTE cita, de forma expressa, excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e falta de suporte como exemplos de fatores psicossociais, ele transfere para a empresa a obrigação de mapear a origem estrutural do problema e não apenas lidar com suas consequências.
Esse é, talvez, o ponto mais desconfortável para o mercado, porque obriga as empresas a olharem para dentro e revisarem aquilo que muitas vezes sustenta seus próprios modelos de performance. Não se trata apenas de atualizar um documento técnico ou incluir uma cláusula no PGR. Trata-se de questionar metas agressivas, jornadas invisíveis, lideranças despreparadas, microgestão, hiperconectividade e culturas baseadas em urgência permanente. Em outras palavras, a NR-1 não exige somente conformidade; ela exige revisão de modelo de gestão.
Apesar da mudança regulatória já ser conhecida há meses, ainda há um número expressivo de empresas que não transformaram a discussão em plano de ação. Muitas seguem tratando saúde mental como pauta sazonal, restrita a campanhas internas e ações pontuais de conscientização. O problema é que a norma vai muito além do discurso institucional. A partir de maio, auditores fiscais poderão exigir evidências concretas de identificação dos riscos, inventário atualizado, metodologia de avaliação, plano preventivo e medidas corretivas. A ausência desses registros deixa de ser apenas um gap operacional e passa a configurar exposição trabalhista e regulatória.
O que torna esse cenário ainda mais crítico é o contexto real do mercado de trabalho brasileiro. O aumento dos afastamentos relacionados à saúde mental vem pressionando empresas, Previdência e o próprio sistema produtivo. A nova NR-1não surge por acaso; ela responde a uma deterioração concreta das condições emocionais no ambiente laboral. O avanço do burnout, da ansiedade ocupacional e do adoecimento por pressão contínua já vinha sendo percebido nas rotinas de RH, no aumento do absenteísmo e na escalada de passivos trabalhistas relacionados a assédio e excesso de carga. A norma, nesse sentido, institucionaliza algo que o cotidiano corporativo já vinha mostrando: o modelo tradicional de gestão esgotou seus limites.
O que muitas empresas ainda não entenderam é que a discussão não é apenas jurídica, mas econômica. Ignorar riscos psicossociais custa caro. Custa em turnover, perda de produtividade, afastamentos, queda de engajamento, dificuldade de retenção de talentos e impacto reputacional. Em um mercado em que cultura e experiência do colaborador influenciam diretamente a marca empregadora e a competitividade, a incapacidade de lidar com saúde mental deixou de ser um problema interno e passou a afetar diretamente os resultados do negócio.
A verdade é que a NR-1 não criou um novo problema, apenas retirou das empresas a possibilidade de continuar tratando a saúde mental como um tema secundário ou exclusivamente discursivo. O que a norma faz é transformar em obrigação aquilo que o ambiente corporativo já vinha sinalizando há anos por meio do aumento dos afastamentos, do absenteísmo, do turnover e da deterioração do clima interno. Nesse contexto, as organizações que ainda enxergam a adequação apenas como cumprimento formal de uma exigência legal correm o risco de repetir um erro estratégico: responder à consequência sem enfrentar a causa.
Mais do que atualizar documentos, será necessário revisar práticas de liderança, metas, jornadas, processos e a própria lógica de gestão que sustenta o dia a dia das equipes. A empresa que entender a nova NR-1 apenas como uma demanda regulatória estará, na prática, chegando tarde a uma discussão que já impacta produtividade, reputação e competitividade. Aquelas que conseguirem transformar a exigência em revisão estrutural sairão mais preparadas para um mercado que, cada vez mais, cobra não apenas resultado, mas responsabilidade sobre a forma como ele é produzido.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
