Saúde e bem-estar
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
A PEC 148/2015, que propõe a redução da jornada semanal de trabalho de 44 para 36 horas sem diminuição salarial, voltou ao centro do debate público como símbolo de modernização das relações de trabalho. Embalada por pautas como saúde mental, bem-estar e novas dinâmicas profissionais, a proposta é apresentada como um possível avanço. Para quem atua diretamente com gestão de pessoas, no entanto, a questão central não é apenasse a ideia é desejável, mas como torná-la viável e sustentável na prática.
Do ponto de vista de Recursos Humanos (RH), a redução da jornada vai além de um ajuste de carga horária. Trata-se de uma mudança que alcança contratos, escalas, acordos coletivos, banco de horas, sistemas de controle, planejamento de capacidade e estrutura de custos. Ao promover essa alteração por via constitucional, a PEC estabelece uma adaptação obrigatória e uniforme às empresas, apesar de suas diferentes realidades operacionais, níveis de maturidade organizacional e capacidades financeiras.
Por outro lado, defensores da medida argumentam que jornadas menores podem favorecer o engajamento, a retenção e a atração de talentos em um mercado competitivo. O argumento de que menos horas podem resultar em maior produtividade aparece em experiências internacionais e em projetos-piloto empresariais. No contexto brasileiro, porém, esse debate convive com um fator estrutural: a produtividade tem apresentado desempenho modesto nos últimos anos.
Dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) indicam que a indústria de transformação acumula cinco anos consecutivos de queda nesse indicador. Nesse cenário, a redução legal da jornada exigiria, em muitos casos, revisão de processos, investimentos em tecnologia e aprimoramento dos modelos de gestão para preservar níveis de desempenho.
O impacto financeiro também integra a análise. Estudos do Observatório da Produtividade da FGV IBRE apontam que a redução para 36 horas pode elevar o custo unitário da hora trabalhada em cerca de 22,2% e provocar retração de até 7,4% no PIB. Ao mesmo tempo, defensores da proposta sustentam que ambientes de trabalho mais equilibrados tendem a reduzir afastamentos, rotatividade e custos associados ao adoecimento, o que poderia compensar parte dos efeitos iniciais no médio e longo prazo.
Na prática, esses efeitos macroeconômicos se desdobram deforma distinta entre os setores. O impacto tende a ser mais sensível em atividades intensivas em presença física, como indústria, logística, saúde e varejo. Para preservar níveis de atendimento e produção, organizações poderiam optar por ampliar quadros, reorganizar escalas ou intensificar o uso de horas extras, o que pressiona ainda mais a estrutura de custos. Em paralelo, empresas com maior grau de automação ou estrutura orientada a metas e entregas podem encontrar mais flexibilidade para absorver a mudança. A viabilidade, portanto, varia conforme o setor e o modelo de negócio.
O debate também se conecta ao avanço dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. Em 2025, o Brasil registrou mais de 534 mil afastamentos por transtornos mentais, com custo previdenciário estimado em R$3,5 bilhões. Esses números impactam absenteísmo, engajamento e clima organizacional. Especialistas ressaltam, contudo, que o adoecimento não está relacionado apenas à quantidade de horas trabalhadas, mas também à forma como o trabalho é organizado, liderado e avaliado.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhece que jornadas superiores a 48 horas semanais são prejudiciais à saúde e à produtividade. O Brasil, entretanto, já opera com média real próxima de 39horas semanais, abaixo do teto constitucional. Parte da flexibilidade tem sido construída por meio de acordos coletivos, negociações setoriais e políticas internas, o que permite ajustes graduais conforme a realidade de cada atividade econômica.
Para lideranças e profissionais de RH, a discussão sobre jornada de trabalho insere-se em um debate mais amplo sobre produtividade, saúde e competitividade. Metas realistas, gestão por entregas, autonomia, tecnologia, revisão de processos e preparo das lideranças influenciam diretamente os resultados de qualquer mudança de carga horária. A redução da jornada pode representar um avanço relevante em determinados contextos, mas seus efeitos dependem das condições estruturais de cada organização e do ambiente econômico mais amplo.
Portanto, a modernização das relações de trabalho envolve escolhas complexas. A redução da jornada semanal não é, por si, solução definitiva nem ameaça inevitável, mas parte de um debate que exige análise técnica, diálogo social e planejamento. Nesse processo, o papel do RH permanece central: transformar diretrizes gerais em práticas compatíveis com a sustentabilidade econômica das empresas e com as demandas contemporâneas por qualidade de vida no trabalho.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
