Gestão de Pessoas
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
A cultura organizacional ocupa um lugar central no discurso corporativo, mas perdeu espaço na prática. Executivos a destacam em painéis, relatórios anuais e campanhas de employer branding, associando-a a propósito, inovação e engajamento. No dia a dia das empresas, porém, o que se vê é um descompasso entre o que é dito e o que é feito.
Dados da Gartner indicam que mais de 50% dos líderes reconhecem dificuldade em transformar valores declarados em comportamentos reais. Quando a própria liderança admite essa distância, o problema deixa de ser de narrativa e passa a ser de coerência.
Essa incoerência nasce da forma como muitas organizações tratam a cultura como um elemento de comunicação e não como um sistema que orienta decisões. Em vez de guiar práticas, ela é frequentemente reduzida a slogans, campanhas internas ou iniciativas isoladas. A crença de que cultura se constrói com frases inspiradoras ignora o essencial.
Na prática, a cultura se revela nos detalhes. Está na forma como feedbacks são conduzidos, conflitos são enfrentados, erros são tratados e resultados são reconhecidos. Quando esses comportamentos não refletem os valores que a empresa declara defender, a mensagem é clara para os colaboradores. O discurso importa menos do que aquilo que é tolerado no cotidiano.
Os impactos dessa desconexão são concretos. Estudos da McKinsey mostram que empresas com culturas fortes apresentam maior engajamento, capacidade de inovação e desempenho sustentável. No sentido oposto, ambientes onde discurso e prática não se alinham tendem a registrar maior rotatividade, queda de produtividade e perda de confiança nas lideranças.
Reverter esse cenário exige abandonar a ideia de que cultura é responsabilidade exclusiva da comunicação interna. Cultura é consequência de incentivos, decisões e práticas que moldam o dia a dia. Isso passa por revisar critérios de contratação, avaliação, promoção e reconhecimento e garantir consistência entre o que a empresa diz e o que efetivamente faz.
Também exige liderança na prática, especialmente nos momentos em que seguir os valores é mais difícil. Sem esse alinhamento, qualquer iniciativa cultural tende a se esvaziar com o tempo.
Em um contexto de competição por talentos, transformação acelerada e crescente demanda por autenticidade, cultura não é mais um diferencial. É um ativo estratégico. E, como qualquer ativo, só gera valor quando é praticado, não apenas comunicado.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
