LGPD
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
A transparência salarial finalmente virou uma realidade inescapável. A obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial colocou fim ao discurso confortável de que faltavam dados. Agora os dados existem, são públicos e revelam que cumprir a lei não tem relação direta com estar preparado para ela. A transparência chegou antes da maturidade e isso está exposto de forma contundente.
Os números divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres mostram que mulheres recebem, em média, 21,2%menos que homens em empresas com mais de 100 funcionários. São informações fornecidas pelas próprias organizações, sem interpretações externas e sem margem para suavizações. É um diagnóstico direto, incômodo e impossível de relativizar. Ele desmonta boa parte dos discursos corporativos sobre diversidade e equidade que, diante do relatório, revelam-se muito mais aspiracionais do que reais.
No cenário internacional, a tendência aponta para o mesmo movimento. Estudos do National Bureau of Economic Research mostram que legislações de transparência aumentam a divulgação de faixas salariais em processos seletivos e podem elevar salários médios em até 3,6%, impulsionados pela competição por talentos. Transparência bem estruturada eleva padrões, mas estrutura não nasce por decreto.
No Brasil, a regulação avançou mais rápido do que a organização interna. Salários ainda são definidos com base em decisões dispersas, pouco documentadas e frequentemente justificadas por critérios subjetivos. O relatório apenas tornou visível o que já existia. Muitas empresas cumpriram a lei, mas não conseguem explicar para colaboradores ou lideranças porque determinadas diferenças salariais persistem. A legislação exige a exposição dos dados, mas não oferece orientação sobre como estruturar políticas consistentes. Por isso, algumas empresas avançam enquanto outras travam.
Para os colaboradores, o impacto é imediato. Transparência aumenta confiança, reduz especulações e fortalece a percepção de justiça. Quando, porém, revela desigualdades sem nenhum plano de ação, provoca frustração, insegurança e questionamento legítimo. Transparência sem correção não representa avanço. Representa conflito anunciado.
Para as empresas, o movimento é igualmente significativo. A discussão deixou de ser apenas sobre quanto se paga. Agora o foco está em como a remuneração é estruturada, documentada e justificável. Cumprir a lei é apenas o início. Publicar números é simples. Sustentá-los exige governança, revisão das faixas, critérios transparentes de promoção e comunicação clara sobre as decisões salariais.
A transparência salarial é obrigatória, mas não é madura. A legislação acendeu a luz. Agora cabe às empresas decidir se vão apenas conviver com o desconforto ou se vão usá-lo como catalisador para corrigir distorções estruturais. Sem essa disposição, o relatório continuará sendo apenas um documento publicado anualmente e não um instrumento efetivo de equidade.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
