Gestão de Pessoas
Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia*
Em pleno 2025, ainda há discussões sobre o papel do RH nas empresas — estratégico ou apenas operacional. Essa divergência persiste porque, apesar dos avanços em gestão de pessoas e tecnologia, muitas organizações continuam enxergando o RH como um setor limitado à execução de tarefas administrativas. O mundo corporativo passou por mudanças significativas, e o papel do RH deveria ter evoluído na mesma proporção.
Por outro lado, onde o setor permanece encarado como mera área de suporte, as dificuldades em atrair talentos, desenvolver lideranças e construir culturas organizacionais sólidas são evidentes. A maioria (58%) das empresas brasileiras ainda restringe o RH a funções operacionais, como folha de pagamento e rotinas administrativas. Apenas 42% o consideram um parceiro relevante no planejamento organizacional, segundo a pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas 2025, da Great Place to Work (GPTW).
Esse dado é especialmente alarmante em um cenário de escassez de profissionais qualificados. O Brasil ocupa a 56ª posição entre 64 países no World Talent Ranking 2024, elaborado pela IMD Business School, que mede a capacidade de atrair e reter talentos. Essa distância entre uma visão limitada do RH e as exigências do mercado atual resulta em baixa competitividade, rotatividade elevada e estruturas organizacionais pouco adaptáveis.
Negligenciar o potencial estratégico do RH significa abrir mão de ganhos diretos em desempenho e inovação. Um estudo da Gallup mostra que equipes altamente engajadas geram 21% mais lucro. Esse resultado está diretamente relacionado a práticas de gestão de pessoas bem estruturadas, cultura organizacional clara e desenvolvimento de lideranças, responsabilidades que deveriam estar sob o comando de um RH com protagonismo e autonomia.
Empresas como Natura e Grupo Boticário são bons exemplos dessa mentalidade transformadora. Ambas figuram entre os melhores lugares para trabalhar e mantêm baixas taxas de turnover, mesmo em setores altamente competitivos. Os resultados demonstram que integrar o RH à gestão central do negócio gera impactos positivos tangíveis.
Por fim, superar esse atraso exige uma mudança real na mentalidade das lideranças. É preciso incluir o RH na formulação das decisões organizacionais, oferecer autonomia para a implantação de programas de desenvolvimento e investir em tecnologia e análise de dados. O RH precisa ser reconhecido como um impulsionador do crescimento sustentável e não apenas como um departamento de apoio. Organizações que insistirem em manter modelos ultrapassados continuarão enfrentando altos índices de rotatividade, baixa inovação e perda de relevância em um mercado cada vez mais dinâmico e exigente.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folhas de pagamento e gestão de benefícios.
