Home Office
Por Larissa Mota, CEO do Grupo Exímia e especialista em folha de pagamento*
A discussão sobre a volta ao presencial voltou ao centro do debate corporativo nos últimos meses e expôs uma tensão que não se resolve com comunicados internos ou discursos nostálgicos sobre o escritório. De um lado estão empresas que atribuem ao retorno à sede a promessa de recuperar cultura, produtividade e alinhamento. De outro estão profissionais que experimentaram outra lógica de trabalho e hoje tratam flexibilidade e autonomia como parte da sua permanência. O problema é que o debate segue superficial e desvia do que realmente importa. A questão não é escolher entre presencial ou híbrido. A questão é entender qual modelo cada organização tem capacidade de sustentar sem contradição.
A realidade já mostrou que a flexibilização deixou de ser exceção. O CIPD constatou em 2024 que mais de 80% das grandes organizações americanas adotam algum grau de hibridismo, o que evidencia que esse modelo se consolidou como política estrutural e não como concessão temporária. Isso se conecta diretamente à preferência dos profissionais, registrada no Work TrendIndex da Microsoft, que identificou que sete em cada dez trabalhadores desejam manter arranjos híbridos ou remotos. Esses dados não surgem no vácuo. Eles apenas revelam que a discussão não se resolve na vontade da liderança, mas na coerência entre o que se exige e o que se entrega.
No Brasil, a PNAD Contínua já mostrou que o trabalho remoto permanece muito acima dos níveis pré-pandemia, principalmente em ocupações que dependem de atividades intelectuais. Isso ocorre porque, para boa parte dos trabalhadores, a relação entre desempenho e local de trabalho se transformou. A pesquisa conduzida pela FGV-EAESP em 2024 reforça essa percepção ao mostrar que quase metade das empresas que adotaram o modelo híbrido registrou aumento de produtividade. Essa mudança não é apenas operacional. É cultural. As pessoas entenderam onde produzem melhor e as empresas descobriram que produtividade não depende de estacionamentos cheios.
Os dados mais sólidos também evidenciam que produtividade não nasce de presença física, mas de contexto, método e clareza. Estudos de Nicholas Bloom, da Stanford University, demonstram que o trabalho remoto pode elevar a eficiência em tarefas individuais que demandam foco contínuo. A análise do McKinsey Global Institute reforça que equipes que combinam momentos presenciais bem planejados com dias remotos de concentração tendem a trabalhar melhor, porque cada ambiente serve a um propósito. A Gallup complementa essa visão ao apontar que profissionais que trabalham de casa dedicam menos tempo formal, mas entregam resultados no mesmo nível ou superiores. Esses achados desmontam a ideia de que o escritório, por si só, devolve performance.
Mesmo assim, muitas companhias tratam o retorno presencial como se fosse uma solução mágica para problemas de gestão. A pressão pelo retorno não fala apenas de preferência. Fala de insegurança. Fala de liderança que confunde controle com supervisão. Fala de cultura que nunca foi estruturada e agora tenta substituir ausência de método pela obrigação de presença. Há também o extremo oposto. Equipes que rejeitam qualquer encontro presencial ignoram que determinadas trocas dependem de convivência direta e de construção coletiva que a tela não reproduz com a mesma qualidade. A polarização se instala porque ninguém quer tocar no ponto central. Coerência é difícil, exige trabalho, exige escolha e exige renúncias.
Empresas que realmente querem construir ambientes sustentáveis precisam alinhar decisões com realidade. Isso significa mapear o tipo de atividade, rever métricas ultrapassadas, preparar gestores para liderar equipes distribuídas e comunicar de maneira transparente. Significa reconhecer que flexibilidade não é benefício, mas arquitetura organizacional. E que presença não é punição ou recompensa, mas instrumento para aquilo que de fato precisa acontecer presencialmente.
A disputa entre presencial e híbrido nunca foi técnica. Ela é, acima de tudo, um reflexo da maturidade das empresas. Organizações que estruturarem políticas coerentes, capazes de se manter no longo prazo, construirão equipes mais engajadas, produtivas e estáveis. As que insistirem em medidas superficiais continuarão presas ao mesmo desgaste, sem cultura fortalecida, sem produtividade crescente e sem retenção. O futuro do trabalho não será decidido pela localização das mesas, mas pela capacidade de cada empresa de sustentar aquilo que prega.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
