Recursos Humanos
Por Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais e CEO do Grupo Exímia*
Tradicionalmente voltado para tarefas administrativas, o RH vem passando por uma transformação profunda. A digitalização e o avanço das análises dedados estão redefinindo o papel da gestão de pessoas, tornando o RH um motor de vantagem competitiva. A adoção de People Analytics deixou de ser uma tendência e se tornou um imperativo para organizações que buscam antecipar problemas, alinhar decisões de gestão de talentos a objetivos de negócio e fortalecer sua competitividade.
Empresas que implementam práticas analíticas conseguem identificar padrões de comportamento, prever riscos e otimizar decisões de desenvolvimento. De acordo com o relatório Global Human Capital Trends da Deloitte, a capacidade de traduzir dados em decisões práticas é uma prioridade das lideranças de talento. Pesquisas setoriais indicam crescimento consistente na adoção de análises avançadas, refletindo uma mudança de mindset: o RH deixa de ser apenas operacional para assumir um papel estratégico.
Os impactos são tangíveis e mensuráveis. Soluções de People Analytics contribuem para a redução do turnover, aumento da eficiência em decisões de promoção e desenvolvimento, além de melhorar o engajamento e a produtividade. Um estudo do IDC apontou uma queda de 9% no turnover entre organizações que aplicam análises avançadas, enquanto fornecedores de tecnologia relatam reduções ainda mais significativas em programas bem implementados. Além disso, a análise de dados permite antecipar a saída de talentos críticos, planejar sucessões e criar programas personalizados de retenção, gerando economia operacional e fortalecendo a cultura organizacional.
No entanto, converter dados em vantagem competitiva exige mais do que tecnologia. Governança, qualidade da informação e capacitação das pessoas são essenciais. A infraestrutura de dados precisa ser sólida, integrada aos sistemas de RH e aos processos de decisão. Ao mesmo tempo, líderes e gestores devem desenvolver alfabetização analítica para transformar insights em ações práticas. A baixa literacia de dados ainda é uma barreira frequente, tornando imprescindível o investimento em treinamento e na construção de processos que convertam relatórios em guias operacionais claros.
Riscos éticos e legais também devem ser considerados. O tratamento de dados de colaboradores deve estar alinhado à LGPD, garantindo bases legais, transparência e proteção de informações sensíveis. Vieses algorítmicos, riscos de desumanização e percepção de vigilância exigem políticas claras, anonimização e monitoramento constante. Estudos de caso mostram que, quando implementadas com supervisão humana e validação contínua, as análises reduzem turnover e melhoram decisões de promoção, desenvolvimento e alocação de talentos.
Ainda assim, é preocupante que muitas lideranças continuem ignorando People Analytics, mantendo decisões baseadas em intuição ou experiências passadas. Essa resistência compromete a retenção de talentos e impede que o RH contribua de forma estratégica para a vantagem competitiva. A implementação prática deve priorizar casos de alto impacto, medir e limpar a qualidade dos dados, garantir governança e conformidade, investir na capacitação do RH e dos líderes e monitorar continuamente os resultados, ajustando processos e políticas sempre que necessário.
Líderes que colocarem People Analytics no centro da tomada de decisão estarão protegendo seu capital humano e criando uma vantagem sustentável em um mercado em rápida transformação. Mais do que tecnologia, trata-se de uma mudança cultural: o RH potencializa decisões humanas, fortalece a estratégia corporativa e transforma dados em ação inteligente.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
