Recursos Humanos
O boom de quase 3 milhões de buscas por “feedback” no Google em 2024 não revela mera curiosidade, mas sim urgência. As empresas perceberam, ainda que tardiamente, que o retorno contínuo deixou de ser uma ferramenta de RH para se tornar um mecanismo vital de sobrevivência organizacional. Em um cenário de escassez de talentos, competição global e engajamento cada vez mais volátil, saber dialogar com as pessoas tornou-se tão estratégico quanto lançar um produto inovador ou reduzir custos operacionais.
Durante décadas, o feedback foi tratado como uma cerimônia burocrática, marcada por formulários anuais, jargões corporativos e pouca utilidade prática. Era um ritual de compliance, não de desenvolvimento. Com a digitalização, o trabalho híbrido e a aceleração dos ciclos de negócios, esse modelo tornou-se obsoleto. Atualmente, a comunicação entre líderes e liderados é parte da infraestrutura estratégica das empresas, tão essencial quanto tecnologia ou capital. O problema é que muitas organizações ainda não perceberam que esse retorno contínuo não é um evento isolado, mas um sistema que sustenta a execução e o engajamento.
Tal desconexão entre prática e necessidade se reflete em números concretos. Pesquisas da Gallup indicam que equipes que recebem feedback útil e frequente apresentam 14,9% menos rotatividade e 12% maior produtividade. Em termos financeiros, substituir um colaborador custa de 50% a 200% do salário anual, segundo a Work Institute. Ignorar o tema não é uma falha de cultura; é desperdício econômico. Empresas que estruturam ciclos curtos de retorno e investem em líderes preparados para conversas de desenvolvimento ganham vantagem competitiva real.
O Google, por exemplo, identificou em seu estudo interno Project Oxygen que a competência mais determinante para a performance de um gestor é a capacidade de oferecer feedback claro e recorrente. Não é carisma, nem autoridade; é comunicação e escuta. Com isso, fica claro que a prática não é gentileza nem formalidade. Ela é ferramenta de performance e alinhamento estratégico, capaz de traduzir propósito em ação e estratégia em comportamento. Uma empresa pode ter o melhor planejamento do mundo, mas se as pessoas não recebem retorno sobre o que funciona e o que não funciona, a execução se fragmenta e os resultados se perdem.
A transformação tecnológica reforça essa necessidade. Plataformas como 15Five, Culture Amp e Lattice conectam dados de retorno contínuo a indicadores de performance, clima e retenção, enquanto a inteligência artificial já sugere devolutivas personalizadas e antecipa riscos de desengajamento. A gamificação ainda contribui para que líderes mantenham conversas consistentes, mesmo em times distribuídos. Apesar disso, tecnologia não substitui cultura. Ferramentas não ensinam empatia, escuta ou clareza, competências que determinam se o retorno será construtivo ou apenas uma formalidade automatizada.
Essa lacuna é particularmente evidente no Brasil. Apenas 36%dos profissionais afirmam receber orientações claras sobre seu desempenho, segundo pesquisa da Great Place to Work. A falta de diálogo entre líderes e equipes é uma das principais causas de insatisfação e desligamento, criando um ciclo tóxico. Empresas perdem talentos, substituem às pressas e reforçam o mesmo modelo de liderança que não ouve, não orienta e não aprende.
O custo desse silêncio vai além da reposição de colaboradores. A perda de talentos qualificados impacta o conhecimento interno, a moral das equipes e a continuidade operacional. Organizações que mantêm gestores despreparados para dar retorno transformam a liderança em risco operacional. Por outro lado, empresas que encaram o retorno contínuo como um sistema de aprendizagem conseguem transformar o ato de conversar em ferramenta de decisão, conectando dados de performance a comportamento e resultados a cultura. Substituem a lógica da cobrança pela lógica da orientação e aumentam a capacidade de reter e desenvolver talentos, criando uma vantagem estratégica concreta.
Portanto, a mudança de prática exige, acima de tudo, uma mudança de mentalidade. O futuro do trabalho não pertence a quem apenas comanda, mas a quem ensina e orienta. O retorno contínuo é o método pelo qual a empresa se retroalimenta, aprende e evolui. Não se trata de uma soft skill opcional, mas de uma infraestrutura comportamental que sustenta desempenho, confiança e reputação. Empresas que internalizaram isso estão construindo times mais resilientes, culturas mais transparentes e ambientes mais adaptáveis. Já aquelas que continuam tratando o retorno como um processo formal e eventual estão ficando para trás, não por falta de boas intenções, mas por falta de maturidade gerencial.
*Larissa Mota é advogada, especializada em Relações Trabalhistas e Sindicais pelo Centro Universitário Braz Cubas. Em 2005, fundou a Exímia, BPO especializada em terceirização de folha de pagamento e gestão de benefícios.
